可持續領導力公眾號 作者：閆菁（曾任歐洲知名高端獵頭公司中國區總監，上海商務雜志副主編，eFinancialcareers記者。目前專注于可持續領導力理論創建，關注高管職業成長、組織效能、創業投資）
一、無一人合適
是的，無一人合適。
在長達一年多的人才搜尋之后，所有候選人都被行業排名第一的公司拒之門外。這些候選人都不知道真實的原因，所以當他們看到這篇文章的時候，也就是他們得知真相的時候。
抱歉，站在公司的角度來看，這些候選人都缺乏一種讓人信服的全球領導力。我試圖暗示他們提升這方面的技能，他們卻對自身現狀十分滿意。
是的，同行業的專家都評價這些候選人是“最具領導力的管理者”、“最有創新意識的行業引領者”。
是的，候選人們都在行業里數一數二，獲得無數嘉獎和敬仰。
是的，候選人的年薪都是業界最高的，他們的地位無與倫比。
也許有人說公司要求太高，但過去幾年里公司未達期望的發展目標——市場份額沒有突出的提升，跟競爭對手的差距越來越小，隨時可以被取代，因為實在沒有突出的競爭力。只有公司高層清楚，是時候尋找新的人選了。
董事會無數次覺得在任者缺乏魄力，數不清有多少次對他模棱兩可的態度表示失望，覺得浪費了大量本應該放在刀刃上的資源。但公司清楚，目前管理者還留在位子上的原因只有兩個：一個是缺乏合適的替代者，另一個是簡單歸因于外部環境不好的理由。而無論哪個原因，選擇坐以待斃都會讓公司喪失本應該獲得改善的機遇。
事實也的確如此，在后續的幾年里，公司的業績繼續下滑，被很多新的競爭對手挑戰甚至趕超了過去。
二、為什么整個市場都缺乏合適的候選人？
1. 大多數管理者都沒能發揮出潛質
長期關注市場表現的企業家們應該知道，市場競爭者崛起和自身企業業績下滑是早已發生的事。現在回頭看，一味地忽略競爭者，已經是一種錯誤的戰略。
如今外部環境惡化，競爭者卻加速超越了。
意識到大多數管理者還有更大的潛質可以發揮，我開始著手尋找世界范圍內的領導力理論。在2023年，我就開始大量閱讀該領域的學術文章和書籍，試圖協助企業管理者們提升領導力，找到應對當下復雜困境的解決方案。我在領英發布了一些文章，都是源于我對這個領域的研究總結和延展。
2024年夏天，我繼續深入探索，并找到了新的方向。通過不懈的研究和挖掘，我逐步創建了一個新的理論——可持續領導力。在全球范圍內，我是第一個把價值觀放進四個核心要素的理論創建者。
由于看到眾多管理者潛質被埋沒的狀況，我下定決心，一定要幫更多管理者獲得可持續領導力，幫更多企業獲得可持續的成功。
2. ?敢于克服困難才能有新的突破
只有當企業高層敢于克服畏難情緒，才會有改變自身現狀的決心。
但要達到這個目的，絕不是一個命令那么簡單，而是需要長期的艱難探索。
克服畏難情緒的第一步是找到更高的目的。之所以先找到更高的目的，是因為經過研究，我發現這是很多企業家獲得勇氣的一個關鍵因素。
這恰恰是很多人掉以輕心的地方，因為更高的目的不是高不可攀的白日夢，也不只是一句口號。
大多數平庸的企業管理者安于現狀，因為他們習慣于“聽天由命”，他們覺得“自己無法改變環境”，甚至把“不作為”奉作金科玉律。
直到業績持續多年不盡如意，他們才潘然醒悟——公司里缺乏可用的、科學的組織體系。而落后的體系還間接導致后繼無人、乏善可陳的狀況。一旦外部市場也缺乏這樣的人才，公司就會意識到自己陷入了兩難境地。
然而市場上缺乏有效的體系，深層原因是當下的領導力理論大都無法幫助企業獲得持續的成功。這也是為什么我會跳出老舊的領導力框架，開始創建全新理論的原因。
在2024年夏天，我創建了領英專欄和可持續領導力公眾號，開始傳播我的全新理念和觀察。
完全超出預想的是，我的第一篇領英文章就在沒有任何營銷的情形下獲得了上千閱讀和500多個訂閱者， 這在一個算法日益嚴密、各地區日益割裂的網絡環境里，已經是非常不易的成果。
3. 把后路切斷才能堅定前進
先找一個差不多的人才，邊嘗試邊改進不行嗎？為什么非要花更長時間挑選一個合適的CEO呢？時間不等人。
對，這也是很多公司在做的，也是很多獵頭公司在做的。他們挑選了一些行業里排名靠前的領導者，期待他們能夠扭轉公司的長期頹勢。
前面提到的行業排名第一的企業也這樣嘗試過，才會在一段時間后下決心要找到更合適的領導者。因為他們發現找到一個僅僅排名靠前的CEO難以從根本上給公司帶來轉變。這是因為：
第一，排名靠前不等于具備了可持續領導力，這些CEO沒能給公司帶來需要的轉變
太多企業覺得只要是優秀的領導者，就能給自己企業帶來成績，期待他們進一步提升，但這意味著企業又浪費了一年又一年的時間。他們經常在年末的時候，為自己浪費了又一年的時間而心情忐忑。長此以往，公司的士氣不斷下跌。
第二，把后路切斷才能堅定找到突破之路
當公司沒有切斷后路的時候，他們往往就會得過且過。
在過去20多年以來，我對跨國企業領導者的觀察，一次又一次證明了選擇合適的CEO是重中之重。錯誤的領導者不僅給企業帶來更大的風險，而且讓企業喪失更多得以轉變的機遇，在一錯再錯的路上越行越遠。
當然，公司要根據自己具體的情況來判斷。我建議要仔細根據具體的需求來思考。根據自身情況和實際可承受的風險來做出最終決策。
4. 花更長時間挑選合適的CEO是明智的
知名企業家Peter Thiel說：如果公司做出了錯誤的決策，選擇了錯誤的合作伙伴或者雇用了錯誤的人才，就很難在后期挽回敗局。
之前提到的行業排名第一的公司，花錢雇傭我為他們搜尋潛在候選人，預先支付了一年多的服務費，仍在謹慎選擇，這是明智的。
他們為什么要選擇預付費的高端人才搜尋服務，而不是按結果付費？
因為預付費保證了前期搜尋過程的客觀性。
如果只按結果收費，咨詢公司就不得不為前期漫長的搜尋和調研過程自討腰包。那么他們自然會為了利潤而罔顧搜尋的質量，例如，草率的推薦不合適的候選人，甚至是推薦表面合適的候選人。
無論是否有結果，搜尋的過程反饋同最終結果一樣重要。這也說明了為什么預付費的高端人才搜尋是行業頂尖企業所認可且放心依靠的最佳人才服務方式。
三、需要采取什么準備措施？
1. 要準備好長期挑選合適CEO的資金
如果有充足的資金儲備，建議前期支付至少三分之一的搜尋費用，不論結果如何。
因為資深顧問的搜尋過程本身就是含金量極高的工作。
很多企業利潤充足，卻在選擇關鍵崗位的人才時，想要節省過程階段的咨詢費。結果選錯了人才，花了好幾千萬的學費，時間都白白流失，還錯過了獲得業績增長的關鍵風口和機遇。
近幾年經濟下行，很多企業都緊衣縮食，但關鍵的地方不能省。其他理由都可能是借口，真正的原因也許是“沒意識到選擇合適的高端人才的重要性”、“還不夠認可預付費服務的價值”。
因為意識不到和不夠認可，所以做出了錯誤的決策，交出了高昂的學費。如果企業能看得足夠遠，就會選擇預先付出一定咨詢費，來換取更長久的成功。
2. 逐步搭建公司內部科學的體系
在搭建內部的科學體系之前，選擇誰參與體系的建設是保證后續體系得以成功實施的關鍵因素。
一旦選錯了人，后續實施效果就會大打折扣，到時還得重新搭建新的體系。
很多人可能認為老板信任誰就選誰。于是大多數公司壓根沒想過還有什么其他的條件。
在很多失敗的案例中，我觀察到，公司人才選拔條件不透明、不公開，由老板選擇他信任的人，卻屢屢看錯人。這給后期很長一段時間里埋了一顆隱形炸彈，多年后就會給公司帶來重大的損失。
當老板只相信自己的個人判斷時，恰恰說明了公司內部尚且缺乏一個可信賴的、科學的體系。
有效的體系絕不是不存在的，唯“是否有勇氣建立”。
弄清楚了這一點，優秀的管理者會毫不猶豫的跳出舊有的舒適區，去打造一個透明、公開、公正且科學的體系。這是決定后續實施成敗的關鍵。
3. 找到合適的外部顧問進行長期支持
如果能找到優秀的外部顧問不斷支持，管理者就會少踩很多坑，少走很多彎路。然而一些企業傾向于只肯依賴內部顧問或少數熟識的專家，反而容易陷入越走越窄的死循環。
我所熟識的世界500強的CEO都很重視外部多元顧問的重要性。因為外部多元顧問能夠以旁觀者的身份，不受公司內部利益的左右，從而能給出更客觀、更具有全局觀的建議。
出色的企業管理者通常會多找幾個顧問，包括國內的、國外的、在某個行業領域深耕的、具備跨行業經驗和全局視角的顧問。跟多個顧問經常交流，尤其是具備創新觀點的顧問，會幫助企業管理者打開自己的視角，不被局限在某個固化思維里，從而獲得更大的突破。
最后，管理者要學會跳出只依賴內部顧問的舒適圈。這不是要你信任所有人，關鍵在于多聽、多看、多思 、多問。
若能秉持一種開放的學習心態，那么管理者總能找到帶來突破性轉變的顧問。
（End）
