勞動合同與勞務合同有何區別？

職場中，合同是保障雇傭雙方權益的關鍵依據。勞動合同與勞務合同雖然只有一字之差，但法律意義大不相同，個別企業企圖用勞務合同代替勞動合同逃避責任，損害勞動者的合法權益。近日，昆明市西山區人民法院就審結了一起該類案件。

2025年5月，A公司(甲方)與王某(乙方)簽訂《云南省勞務協議》。因發生勞動爭議，王某向昆明市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，申請裁決確認其與A公司(2025年6月1日至2025年2月1日)存在事實勞動關系。昆明市勞動人事爭議仲裁院經審查，確認王某與A公司存在事實勞動關系。

A公司起訴請求法院確認該公司與王某不存在勞動關系，該公司認為與王某簽訂的《云南省勞務協議》中明確約定雙方為勞務關系，且從未招聘過王某，未對其進行工作安排，僅委托第三人向其代發勞務費，因此不具有經濟上的從屬性。

法院經審理認為，勞動關系與勞務關系雖然在提供勞動(勞務)一方接受相對方的安排、監督、管理，并由相對方支付相應的報酬方面是一致的，但二者最根本的區別在于主體合法性、人身和經濟的從屬性。確定雙方之間是勞動關系還是勞務關系應當通過雙方行為所產生的權利義務來確認。

在實際用工過程中，王某雖非直接受A公司管理，但案外人B公司對王某的管理系基于A公司與B公司項目外包協議約定，所以案外人B公司對王某的管理可以認定為A公司的行為。王某以A公司名義向案外人提供勞動，且勞動內容屬于A公司業務組成部分。從協議約定和報酬發放來看，雖由案外人代發，但具有規律性和持續性，以上特征符合認定勞動關系的要件。

雙方簽訂的《云南省勞務協議》及相關附件，系依據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規作出，結合實際用工情況，反映出A公司與王某之間具有穩定、緊密、連續的管理與被管理關系，該情形符合勞動關系中的人身和經濟從屬性、組織管理性的特征。法院依法確認雙方存在勞動關系。

釋 法

勞動關系中，為了更好地保護勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》以強制性法律規范規定用人單位應當履行的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時等，而勞務關系中的勞動者一般只獲得勞動報酬。A公司以訂立勞務合同名義規避勞動法律法規的強制性規定，侵害了勞動者的合法權益。

法官提醒，求職者面對勞動合同、勞務合同時，務必擦亮雙眼、仔細甄別，維護自身合法權益。而企業也應立足不同用工需求，謹慎選擇適配的合同類型，并嚴格遵循法律法規簽訂合同，營造良好用工環境。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

該法第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

作者：魏曉露

來源：云南法制報